LES PRINCIPALES MESURES DU PLFSS 2018
Les mesures phares du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 sont, notamment la baisse des cotisations sociales pour les actifs en contrepartie d’une hausse de la CSG, allègement des cotisations des employeurs, suppression du CICE et doublement du plafond du régime de la microentreprise.
Des cotisations allégées en contrepartie d’une hausse de la CSG
Les salariés devraient bénéficier de la suppression des cotisations salariales d’assurance maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %), soit une baisse de prélèvements équivalente à 3,15 % de leur rémunération brute. Dans le même temps, la CSG serait augmentée de 1,7 point.
Cette mesure devrait s’appliquer en deux temps au cours de l’année 2018 :
- dès le 1er janvier 2018, serait prévue une baisse de 2,25 points des cotisations salariales acquittées par les salariés, soit les deux tiers de la baisse totale prévue. Parallèlement la CSG serait augmentée de 1,7 point ;
- à compter du 1er octobre 2018 s’ajouterait l’exonération du reliquat des cotisations d’assurance chômage restant dues.
Allègement des cotisations des employeurs et suppression du CICE
Conformément aux engagements du Gouvernement, le PLFSS et le PLF prévoient la suppression du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (Cice) et du crédit d’impôt de taxe sur les salaires (CITS) qui seraient remplacés en 2019 par une exonération renforcée des cotisations sociales comprenant un allègement uniforme de 6 points des cotisations sociales d’assurance maladie pour l’ensemble des salariés, applicable sur les salaires dans la limite de 2,5 Smic et un renforcement des allègements généraux de cotisations sociales au niveau du Smic afin d’encourager la création d’emploi.
Ainsi, au niveau du Smic, plus aucune cotisation ou contribution sociale ne serait due, à la seule exception de la cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles, ainsi que certains prélèvements spécifiques (contributions dues au titre du versement transport, de l’apprentissage, de la formation ou à l’effort de construction).
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Nous sommes régulièrement interrogés sur la façon de gérer le cas d’un salarié à qui on a proposé une modification de son contrat de travail, pour un motif non inhérent au salarié : comment doit-on gérer cette procédure de modification ? Doit-on respecter le délai d’un mois pour se prononcer ? Les dispositions de cet article prévoient que le salarié a 30 jours pour se prononcer sur la proposition de modification de son contrat. En l’espèce, un salarié avait conclu avec une société un contrat de documentation audiovisuelle en vue de la réalisation d’une série documentaire. Par la suite, son salaire et ses droits d’auteur avaient été réduits par avenant pour des raisons non liées à sa personne.
Auparavant, la Cour de Cassation considérait que la modification du contrat de travail proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est réputée fondée sur un motif économique et que l’employeur n’ayant pas respecté les formalités prescrites par l’article L 1222-6 du Code du travail ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. Mais, dans cette affaire, les modifications étaient intervenues dans le cadre de mesures d’urgence mises en place par l’employeur pour la sauvegarde de l’entreprise, ce qui tendait à asseoir leur motif économique (Cass. soc. 3-5-2012 n° 10-27.427 F-D).
Dans l’arrêt du 13 septembre 2017, la Cour de Cassation abandonne la seule référence au motif non inhérent à la personne du salarié, comme critère de qualification. Ce critère est pourtant, dans le droit de l’Union européenne régissant les licenciements économiques collectifs, celui qui permet d’identifier cette catégorie de licenciements. L’article 1-1, a de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs, renvoie en effet aux licenciements effectués « pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs ». Et la chambre sociale a constamment considéré depuis 1997 que constituait un licenciement pour motif économique un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié (notamment : Cass. soc. 14-5-1997 n° 94-43.712 P ; Cass. soc. 10-1-2017 n° 14-26.186 FS-D).
Certes, n’était pas en cause ici la qualification d’un licenciement consécutif à un refus de modification du contrat de travail puisque le salarié avait accepté la modification proposée par l’employeur. Mais une proposition de modification du contrat pour un motif non inhérent à la personne du salarié pouvant être suivie, en cas de refus, d’une procédure de licenciement qui ne peut être qu’économique compte tenu de la jurisprudence rappelée ci-dessus, il est nécessaire que le salarié auquel elle est soumise sache les conséquences de son choix. Aussi, l’approche restrictive de l’arrêt, qui se fonde sur le renvoi à l’article L 1233-3 du Code du travail, peut se discuter, en ce qu’elle introduit une césure entre l’offre de modification n’ayant pas d’origine disciplinaire et les conséquences qui pourront être tirées d’un refus, et en ce qu’elle prive le salarié des garanties qu’offre l’article L 1222-6.
MESSAGERIE PROFESSIONNELLE ET CONTRÔLE : LA POSITION DE LA CEDH
Cette affaire oppose un salarié roumain licencié pour avoir utilisé à des fins personnelles un compte de messagerie dédié au service clientèle de son employeur.
La Cour européenne des Droits de l’Homme (CEDH) précise les conditions du nécessaire équilibre, en matière de contrôle des communications électroniques des salariés, entre le droit légitime de l’employeur à contrôler ses salariés et celui des salariés au respect de leur vie privée et du secret de leurs correspondances, garantis par l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme.
Le contexte de ce litige était le suivant : un salarié roumain avait été licencié pour avoir utilisé, à des fins personnelles, un compte de messagerie instantanée ouvert à son nom par son employeur pour échanger avec les clients de l’entreprise.
Le règlement intérieur de l’employeur interdisait toute utilisation d’internet ou des outils professionnels à des fins personnelles. L’employeur avait découvert que le salarié utilisait ce compte messagerie à des fins personnelles et produisait 45 pages d’enregistrements le démontrant alors que le salarié prétendait qu’il s’agissait de conversations professionnelles.
Le salarié s’était alors plaint d’une violation du secret de ses correspondances et d’une atteinte à sa vie privée
La CEDH a conclu à l’absence de violation de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme garantissant le droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances, considérant qu’il était légitime que l’employeur puisse vérifier que ses salariés accomplissent bien leurs tâches professionnelles durant leurs heures de travail.
